KATA PENGANTAR
Puji
syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan Rahmat
dan hidayah sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Semoga
makalah “Manajemen Karir” ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca dalam proses belajar mengajar. Makalah ini akan membahas tentang
Pengenalan karir, Perencanaan karir dan juga Pengembangan karir, dimana dalam
hal tersebut untuk meningkatkan potensi dan
produktifitas bagi kemajuan
karyawan
, dan bagi
perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis
perusahaan dan kompetisi bisnis.
Harapan
kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para
pembaca, sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga
kedepannya dapat lebih baik. Makalah
ini kami akui masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, kami harapkan kepada
para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk
kesempurnaan makalah ini.
Malang,
18 Oktober 2016
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................. I
DAFTAR
ISI.......................................................................................................... II
BAB
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang................................................................................................ 3
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................... 4
1.3 Tujuan .............................................................................................................4
BAB
II. PEMBAHASAN.
2.1 Pengertian
Manajemen Karir........................................................................... 5
2.2 Peran
Perusahaan............................................................................................. 8
2.3 Pengembangan Karir....................................................................................... 12
2.4 Study Kasus..................................................................................................... 17
2.5 Manajemen Karir Dalam Persepektif
Islam.................................................... 20
2.5.1 Perencanaan dan Pengembangan karier dalam
perspektif Islam............. 22
2.5.2 Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan
Karir dalam
Perspektif Islam...................................................................................... 25
2.5.3. Pola Karier.............................................................................................. 28
2.5.4. Pengembangan Karier............................................................................ 29
BAB
III. PENUTUP
3.1 Kesimpulan..................................................................................................... 33
Daftar
Pustaka................................................................................................. III
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Dalam kehidupan sehari – hari di
kalangan karyawan sering muncul beragam permasalah tentang masa depan mereka,
khususnya karier kedepan sebagai karyawan karena karier merupakan sebuah
kebutuhan pokok karyawan untuk memperoleh
pengakuan social dan keluarga serta ekonomi tentunya. Sebuah karier terdiri atas semua pekerjaan
yang dipegang seseorang selama kehidupan kerjanya.[1]
Sebagian karyawan pekerjaan pekerjaan tersebut sebagai
bagian dari sebuah perencanaan. Manajemen karir
adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan
perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan
keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat
luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang perencanaan
dan pengembangan karir serta bagaimana islam memandang tentang manajemen karir.
Perencanaan karir adalah
perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi
berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi
seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi,
perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai
yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai
tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan
karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta
menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara
umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai.
Proses ini disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal).
Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan
profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari
masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan
potensi yang bersangkutan.[2]
1.2
Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian dari
Manajemen karir?
2.
Bagaimana Peran Perusahaan
dalam mengembangkan karir karyawan?
3.
Bagaimana
Pengimplementasian dari pengembangan karir perusahaan?
4.
Bagaimana Islam
memandang manajemen karir?
1.3
Tujuan
1.
Untuk mengetahui
pengertian dari manajemen karir.
2.
Untuk mengetahui
peran perusahaan dalam pengembangan karir karyawan.
3.
Untuk mengetahui
pengimplementasian pengembangan karir dari perusahaan
4.
Untuk mengetahui
perspektif Islam dalam memandang Manajemen Karir.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen
Karir
Suatu karir adalah semua pekerjaan (atau
jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Bagi
banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang
disusun secara hati-hati. Istilah karir telah digunakan untuk menunjukkan orang
– orang pada masing – masing peranan atau status mereka. Literatur ilmu
pengetahuan mengenai prilaku (behavioral science) pada umumnya menggunakan
istilah tersebut dengan pengertian.
1.
Karir sebagai suatu urutan promosi atau
prmindahan kejabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau kelokasi yang
lebih baik dalam menjalin hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang
2.
Karir sebagai petununjuk
pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan
jelas jalur karir.
3.
Karir sebagai sejarah pekerjaan
seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangya selama kehidupan kerja. Dalam
konteks ini semua orang dalam sejarah kerja mereka mempunyai karir.[3]
Pada
konsep dasar perencanaan karir terdapat beberapa istilah yaitu :
·
Karier
Suatu
karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan ) yang ditangani atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang
·
Jalur
Karier
Suatu
jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier
seseorang
·
Sasaran
karier
Sasaran
karier adalah posisi diwaktu yang akan dating diimana seseoraang “berjuang”
untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya
·
Perencanaan
Karier
Perencanaan
karier adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier, dan jalur
ke sasaran tersebut
·
Pengembangan
Karier
Pengembangan
karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karier[4]
Para ahli SDM melihat
karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun
bantuan perencanaan karier umumnya terjadinya untuk posisi-posisi manajer,
professional dan karyawan teknis, karena keterbatasan anggaran , idealnya
seluruh karyawan hendaknya memilikki akses untuk itu.
Sebuah
study tenteng sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang terkait dengan
karier (Keith Davis dan Werther, W.B; 1996) Yaitu sebagai berikut
a. Keadilan dalam Karier
Para
karyawan menghendaki keadilan dalam system promosi dengan kesempatan sama untuk
meningkatkan karier.
b. Perhatian dengan Penyeliaan
Para
karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif
dalam pengembangan karier dan menyediakan umpan balik dengan teratur tenteng
kinerja.
c. Kesadaran tentang Kesempatan
Para
karyawan menghendaki pengetahuan tenteng kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat Pekerja
Para
karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki
derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karier yang tergantung pada
beragam faktor.
e. Kepuasan Karir
Para
karyawan, tergantung pada usia dan
kedudukan mereka, memiliki tingkat kepuasan berbeda.
Program karir yang
efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan.
Apa yang pekerja harpakan dari program karir dikembangkan oleh departemen SDM
sesuai dengan ragam fakor usia, jenis kelamin, kedudukan, pendidikan, dan
faktor-faktor lainnya.Secara singkat, apa pun yang diadopsi departemen SDM,
hendaknya luwes dan proaktif. Sehubungan dengan itu, keterlibatan departemen SDM
dalam perencanaan karir memiliki beberapa manfaat berikut ini.
a.
Meluruskan
Strategi dan Syarat-syarat Internal Penempatan Staf
Dengan
membantu karyawan-karyawan melalui perencanaan karir departemen SDM dapat
mempersiapkan lebih baik untuk antisipasi pekerjaan yang terbuka yang
dituangkan dalam perencanaan SDM. Hasilnya adalah terpenuhinnya kebutuhan
perusahaan dengan karyawan yang memiliki bakat dan kemampuan untuk menduduki
posisi tertentu.
b.
Mengembangakan
Karyawan yang Dapat Dipromosikan
Perencanaan
karir membantu dalam mengebangkan pesokan internal bakat-bakat karyawan yang
dapat dipromosikan untuk memenuhi posisi yang terbuka, misalnya karena adanaya
karyawan yang pension, menggundurkan diri, dan jika terjadi pertumbuhan
perudahaan.
c.
Memfasilitasi
Penempatan Karyawan Tingkat Internasioonal
Pada
perusahaan yang menggelobal perencanaan karir digunakan untuk membantu
mengidentifikasi dan menyiapkan karyawan asing atau karyawan domestic yang
memiliki daya saing tinggi.
d.
Membantu
Pekerja yang Memilikii Keragaman Tertentu
Ketika
diberi bantuan perencanaan karir, para pekerja dengan latar belakang berbeda
dapat belajar tentang harapan-harapan perusahaan untuk pengembangan diri.
e.
Memperkecil
Derajat Perputaran Karyawan
Perhatian
dan kepedulan yang meningkatkan untuk karir para individu karyawan dapat
meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dan memperkecil terjadinya
perputaran karyawan.
f.
Membuka
Jalan bagi Karyawan Potensial
Perencanaan
karir mendorong para karyawan untuk menunjukkan kemampuan potensial mereka
lebih terbuka lagi karena mereka memiliki tujuan kariri yang spesifik.
g.
Memajukan
Pertummbuhan Personal
Rencana
dan tujuan karir memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang
h. Mengurangi”tumpukan Karyawan”
Perencanaan
karir menyebabkan para karyawan, manajer , dan departemen SDM sadar tentang
kualifikasi karyawan. Mereka mencegah para manajer yang egois dari penumpukan
para bawahan kunci yang sebenarnya bisa jadi di antara mereka ada yang memiliki
kapasitas potensial
i.
Memuaskan
Kebutuhan Karyawan
Dengan
tumpukan karyawan yang berkurang dan kesemppatan pengembangan, kebutuhan
pengakuan diri karyawan (seperti penghargaan dan prestasi) akan memberikan
kepuasan kepada karyawan.
j.
Membantu
Rencana Kegiatan
Perencanaan
karir dapat membanu kelompok yang sudah akan dipromosikan untuk menyiapakan
pekerjaan-pekerjaan yang lebih penting. Persiapan ini dapat mengkontribusi
pemenuhan jadwal kegiatan yang sudah dibuat[5]
2.2 Peran Perusahaan
Berdasarkan arti dan kebutuhan karyawan
akan karir dan manfaat keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan karir,
peran perusahaan dalam mendukung perencanaan karir:
1.
Pendidikan karir
Departemen
SDM sangat cocok untuk memecahkan masalah tentang keuntungan dari pentingnya
perencanaan dan pengembangan karir melalui teknik yang beragam. Contoh seminar
yang dapat meningkatkan minat para karyawan dengan menjelaskan konsep- konsep
yang terkait tentang perencanaan karir. Lokakarya juga membantu karyawan
menyusun tujuan karir, alur karir dan menentukan pengembangan karir yang
sepesifik.
Sebuah
contoh yang mengambarkan tujuan dari sebuah seminar informasi karir:
·
Membantu para karyawan memahami lebih
baik bagai mana pekerjaan dan karir mereka di perusahaan dapat mengkontribusi
tujuan mereka di masa depan.
·
Menyediakan kebutuhan para karyawan
dengan sebuah perencanaan karirsecara individual.
·
Membuat batasan para karyawan, penyelia,
dan departemen SDM dalam perencanaan karir dan pengembangan personil.
·
Menyediakan pekerjaan yang realitis dan
informasi karir untuk pembuatan rencana karir.
2.
Informasi perencanaan karir
Banyak
informasi karir yang di butuhkan sebagai bagian dari system informasi SDM.
Sebagai contoh uraian pekerjaan dan sepesifikasi pekerjaan dapat memiliki makna
sendiri untuk seseorang yang mencoba untuk mengestimasi tujuan karir sebenarnya
pada sebuah perusahaan. Spesialis SDM dapat memberikan pengetahuan kepada
mereka tentang alur karir potensial.
Alur
karir di dalam kelompok pekerjaan membutuhkan tambahan pelatihan karena
keterampilan tiap pekerjaan memiliki keterkaitan yang erat, jika informasi
tentang kelompok pekerjaan tersedia, para karyawan dapat memperoeh alur karir
yang layak.
3.
Bimbingan karir
Untuk
membantu para karyawan mengembangkan tujuan karir dan memperoleh alur karir
yang tepat, departemen SDM menawarkan bimbingan karir . konselor karir adalah
seseorang yang mampu dan bersedia mendengarkan minat para karyawan dan
menediakan informasi-inforasi tentang pekerjaan yang terkait, dan juga dapat
menafsirkan siakap, keterampilan, dan psikologis mereka melalui beragam tes,
seperti tes preferensi dan minat vokasionalyang bermanfaat untuk mengarahkan
seseorang ke dalam pekerjaan atau kedudukan yang sangat mungkin di minati
karyawan tersebut.
4.
Penilayan diri karyawan
Konselor
karir menyadari bahwa sebuah karir
hanyalah sebagai bagian dari rencana kehidupan seseorang. Sebuah rencana
kehidupan sering di definisikan sebagai rangakayan dari harapan,
minpi-mimpi,dan tiap personal membawannya dalam kehidupan nyata.
Di
samping rencana kehidupan, penilayan diri termasuk pula inventarisai juga dapat
di lakukan karyawan secara objektif atau jujur .
5.
Proses bimbingan karir
Bimbingan
karir merupakan proses yang amat sensitive dan potensial untuk terjadinya
ekplosi di kalangan karyawan. Para
karyawan bisa memahami hanya sebagian dari beberapa pekerjaan yang
pembayarannya lebih baik dan berfikir mereka berkualifikasi untuk itu. Namun
konsoler mencoba menjelaskan kebutuhan tambahan keterampilan yang tidak di
miliki karyawan. Adapun program pengembangan karir yaitu:
·
Menyepadalkan kebutuhan karyawan dengan
kebutuhan perusahaan.
Dalam system perencanaan dan
pengembangan SDM yang ideal, para individu seharusnya mencari upaya untuk
menyepadankan kebutuhan perusahaan dengan kebuthan mereka dalam mengembangkan
karirnya.
·
Menciptakan kodisi menyenagkan.
-dukungan manajemen meliputi
perncanaan dan penerapan system pengembangan karir, pelatihan dalam
pengembangan pekerjaan, penilayan
pekerja, konseling, dan perencanaan karir bagi para manajer dan penyelia yang
di siapkan untuk menjadi perencanaan dan pengembangan program karir.
-perumusan tujuan yang harus di
fahami seluruh karyawan, apabila perusahaan akan mengekspansi usaha produksi
maka yang akan terjadi adalah perbahan dalam bentuk produksi dan perluasan
segmen pasar, oleh karena itu di perlukannya keahlian tertentu yang terbuka
bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya melalui pelatihan. Dengan pemahaman
tujuan perusahaan yang baik, karyawan akan lebih dapat mempersiapkan dirinya
dalam pengembangan karirnya.
-perubahan dalam system SDM,
seperti teansfer dan promosi pekerjaan, seperti transfer dan promosi pekerjaan,
merupakan salah satu cara dalam menciptakan kondisi yang menyenangkan. Hal ini
penting tidak hanya bagi mereka yang berpotensial tinggi tetapi bagi mereka
yangmengalami penurunan pangkat. Dengan demikian perusahaan hendaknya
bertindak diskriminasi terhadap karyawan
mana pun yang berminat kuat untuk mengembangkan karirnya.
-pengumuman tentang pengembangan
karir hendaknya disampaikan secara teransparan oleh perusahaan agar tujuan dan
kesempatan dalam berkarir dapat di komunikasikan dengan berbagai cara , seperti
publikasi, manual, petunjkan bagai mana pengembangan karir dalam bentuk brosur
dan video serta presentasi lisan.
·
Inventarisasi kesempatan kerja
-kompetensi pekerjaan: hal ini dapat dilakukan melalui analisis
pekerjaan dan system evaluasi.
-kemajuan pekerjaan : apabila
setelah beberapa periode waktu bekerja seorang karyawan mengalami peningkatan
dalam bekerja maka karyawan tersebut akan di promsikan sesuai alur karir yang
di hendaki karyawan tersebut.
-kebutuhan pelatihan: untuk masuk
ke alur karir maka mengikti pelatihan secara teratur sesuai dengan kebutuhan
atau syarat pekerjaantertentu. Perusahaan perlu mengkaji kebutuhan pekerjaan
dalam pelatihan bagi karyawannya yang sejalan dengan kebutuhan perusahaan.[6]
2.3 Pengembangan Karir
Pengembangan
karir meliputi kegiatan personal yang dilakukan untuk mencapai sebuah rencana
karir. Jadi, ia merupakan tindak lanjut pelaksanaan sebuah proses perencanaan
karir. Kegiatan-kegiatan ini mungkin disponsori oleh departemen SDM atau
manajer atau dilakukan tanpa ketergantungan pada departemen SDM. Dengan kata
lain, dilakukan secara individual mulai dari perencanaan sampai
implementasinya.
1.
Pengembangan Karir Individual
Tiap orang harus
menerima tanggung jawabnya untuk pengembangan karir atau kemajuan karir yang
dalam kenyataannya bisa saja gagal. Sekali komitmen individu ini dibuat,
beberapa kegiatan pengembangan karir hendaknya terbukti bermanfaat.
Kegiatan-kegiatan itu mengandung beragam segi, yaitu sebagai berikut. (Keith
Davis dan Werther W.B, 1996)
a.
Kinerja pekerjaan
b.
Kegiatan yang diketahui umum
c.
Jaringan kerja
d.
Pengunduran diri
e.
Kesetiaan pada organisasi
f.
Mentor dan sponsor
g.
Bawahan sebagai kunci sukses
h.
Kesempatan berkembang
i.
Pengalaman internasional
2.
Kinerja Pekerjaan
Kegiatan paling penting
yang individu dapat ambil agar karirnya dapat berkembang dengan baik adalah
mencapai kinerja pekerjaan secara etis. Asumsi kinerja pekerjaan yang baik
mendasari semua kegiatan pengembangan karir. Manakah kinerjanya dibawah
standar, perhatian akan berkurang terhadap upaya-upaya pengembangan karir yang
lain, bahkan tujuan karir tidak mudah tercapai. Dengan kata lain, kemajuan
karir sangat terletak pada faktor kinerja.
3.
Kegiatan yang Diketahui Umum
Kemajuan karir juga
dapat dikembangkan melalui kegiatan yang diketahui umum, Dengan cara ini
pengambil keputusan atas promosi, transfer, dan kesempatan karir akan lebih
mengetahui apa yang dikehendaki seorang karyawan. Tanpa cara ini, karyawan yang
baik pun mungkin tidak mendapat kesempatan yang dibutuhkan untuk mencapai
karirnya. Para manajer memperoleh cara ini terutama dari penelaahan kinerja
karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja komite, dan jam kerja. Cara
tersebut juga datang dari upaya memperkuat tanggung jawab sosial perusahaan
melalui keterlibatannya dalam asosiasi profesional dan kelompok masyarakat
nirlaba. Dalam sebuah perusahaan relatif kecil cara ini lebih sering terjadi
dan kurang bergantung pada pelaporan, presentasi, dan sejenisnya. Dalam
beberapa situasi tertentu, khususnya di beberapa negara, status sosial, ikatan
sekolah, dan senioritas bisa jadi lebih penting daripada cara tersebut.
4.
Jaringan Kerja
Jaringan kerja berarti
memperoleh kegiatan umum yang diketahui dari luar perusahaan. Kontak personal
dan profesional, terutama melalui asosiasi profesional, memberi seseorang
kesempatan berkontak secara intensif yang dapat bermanfaat dalam
mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik. Jaringan ini sangat
bemanfaat, terutama bagi mereka yang terkena pemberhentian sementara bahkan
yang mengalami PHK. Dengan jaringan keluar mereka berpeluang untuk mendapat
bantuan dalam memperoleh pekerjaan, terutama mereka yang telah mengabdi pada
perusahaan dengan cukup lama. Hanya masalah krisis ekonomi saja mereka terpaksa
diberhentikan sementara. Sebaliknya, mereka yang tidak memiliki jaringan kerja
di luar kurang berpeluang memperoleh bantuan dalam mendapat pekerjaan baru.
Jadi, seorang karyawan dalam kondisi ini tidaksemata-mata memiliki dedikasi
kepada perusahaannya, tetapi hendaknya memiliki jaringan kerja dengan pihak
luar.
5.
Pengunduran Diri
Manakala terdapat
kesempatan berkarir yang lebih besar di luar perusahaan pengunduran diri
mungkin hanyalah sebuah cara untuk memenuhi pencapaian tujuan karir seorang
karyawan. Beberapa karyawan, terutama kalangan profesional dari manajer,
mengubah para pengusaha sebagai bagian dari sebuah kesadaran perlunya strategi
karir. Jika dilakukan secara efektif, pengunduran ini biasanya menghasilkan
sebuah promosi, peningkatan pembayaran, dan pengalaman belajar yang baru.
Pengunduran diri ke arar karir yang lebih maju dengan pengusaha lain disebut
terjadinya proses pengaruh. Para manajer dan profesional yang cerdik
menggunakan teknik ini dengan hemat-cermat karena terlalu banyak perpindahan
dapat mengarah pada label “Pengharap Pekerjaan”. Mereka yang meninggalkan
pekerjaan jarang memanfaatkan perusahaan terdahulu karena mereka hampir tidak
pernah kembali dengan pengalaman baru mereka. Dengan demikian, jika banyak
terjadi pengunduran diri, maka perusahaan pun tidak mendapat manfaat dari
kembalinya para manajer yang berhenti dan pergi ke perusahaan lain. Oleh karena
itu, departemen SDM harus bekerja untuk membangun kesetiaan karyawan mereka
yang pada gilirannya dapat mengurangi perputaran karyawan dan mempertahankan
SDM yang bermutu.
6.
Kesetiaan pada Perusahaan
Dalam beberapa
perusahaan orang menempatkan kesetiaan pada karir di atas kesetiaan pada
perusahaan. Derajat kesetiaan ini bisa jadi berbeda satu sama lainnya di
kalangan posisi karyawan karena faktor intrinsik manusianya. Dedikasi karir
yang panjang pada perusahaan yang sama dapat melengkapi tujuan departemen SDM
dalam mengurangi perputaran karyawan. Kadang-kadang para pengusaha mencoba
membeli kesetiaan ini dengan pembayaran dan manfaat yang tinggi. Perusahaan
lain bisa jadi membatasi mobilitas dengan mensyaratkan para karyawan dengan
menandatangani kontrak tanpa persaingan untuk melarang mereka bekerja untuk
para pesaing, biasanya untuk satu tahun atau lebih. Perusahan-perusahaan lain
masih mencoba untuk membangun kesetiaan karyawan melalui pelaksanaan SDM yang
efektif, termasuk dalam perencanaan dan pengembangan karir.
Dengan menawarkan
karir, tidak hanya pekerjaan, banyak perusahaan memelihara bakat karyawan yang
membuka peluang mereka untuk menduduki posisi manajemen senior secara internal.
Banyak karyawan memanfaatkan dedikasi mereka dan kesetiaan pada perusahaan
sebagai taktik karir. Sebagai contoh, dari 100 perusahaan di USA, 51% di
antaranya berposisi kepala eksekutif tetap setia pada karir dan perusahaan yang
sama. Sementara di Jepang, para karyawan cenderung sangat setia pada pengusaha
karena banyak perusahaan hanya akan menyewa pekerja yang tingkatnya bisa
diterima. Juga banyak pada perusahaan besar, para karyawan diberi pekerjaan
seumur hidup. Jadi, perubahan pekerjaan ke perusahaan lain untuk memperoleh
karir yang lebih tinggi jarang terjadi.
7.
Mentor dan Sponsor
Banyak karyawan menilai
seorang mentor dapat membantu pengembangan karir mereka. Seorang mentor
merupakan seseorang yang menawarkan nasihat karir secara informal. Baik mentor
maupun karyawan tidak selalu mengetahui terdapatnya hubungan yang ada.
Sebaliknya, pekerja yunior mengetahui seseorang yang memberi nasihat yang baik.
Jika mentor dapat mengusulkan
karyawan untuk kegiatan pengembangan karir, seperti program pelatihan,
transfer, dan promosi, mentor bertindak menjadi seorang sponsor. Sponsor adalah
seseorang dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir
para manajer muda. Dalam sebuah hubungan yang didasarkan pada ikatan sekolah
atau faktor hubungan pekerjaan lainnya, majajer senior sebagai seorang konselor
karir, mentor, dan sponsor untuk pengusaha muda yang sering berkerja di sebuah
departemen yang berbeda. Sebaliknya, kegiatan-kegiatan para manajer senior
diperkuat dengan sepenuh hati oleh para manajer lainnya.
8.
Bawahan sebagai Kunci Sukses
Para manajer yang
berhasil adalah mereka yang mengandalkan pada para bawahan yang membantu
kinerja mereka. Bawahan bisa jadi memiliki pengetahuan dan keahlian khusus di
mana para manajer belajar dari mereka atau mereka melaksanakan peranan
strategis dalam membantu seorang manajer mencapai kinerja yang baik. Dalam
kasus ini, tipe karyawan ini disebut bawahan sebagai kunci sukses untuk para
atasannya (manajer). Mereka mengumpulkan dan menafsirkan informasi, menawarkan
keahlian yang mensuplemen manajer mereka, dan bekerja secara bergotong royong
untuk memajukan karir para manajernya. Mereka memperoleh manfaat dengan
meningkatkan jenjang karir manakala manajer dipromosikan dan dengan menerima
tugas-tugas penting yang melayani untuk mengembangkan karir mereka. Orang-orang
ini melengkapi tujuan departemen SDM melalui kerja, motivasi, dan dedikasi
mereka. Akan tetapi, ketika seorang manajer mengundurkan diri dan mengambil
rangkaian tugas bawahan kunci, hasilnya mungkin dapat gagal.
Sebagai sebuah strategi
karir, bawahan yang cerdas akan hati-hati untuk ditempatkan di bawah seorang
manajer yang mobilitasnya kurang. Manajer seperti itu dapat dikategorikan
sebagai layaknya siap untuk pensiun. Padahal kenyataannya tidak. Oleh karena
itu, pertanyaannya bagaimana menyadarkan manajer tersebut tentang pentingnya
kesempatan pengembangan karir bagi dirinya dan juga bagi bawahannya.
9.
Kesempatan Berkembang
Apabila karyawan
berkeinginan memperluas kemampuannya, hal itu berarti menunjang tujuan
perusahaan. Sebagai contoh, keikutsertaan dalam program pelatihan, mengikuti
kursus-kursus, meraih tambahan gelar pendidikan, atau mencari tugas baru dapat
menyumbangkan terwujudnya pengembangan karyawan. Kesempatan pengembangan ini
membantu tujuan departemen SDM, seperti dalam pengembangan perpindahan karyawan
internal dan perencanaan karir personal.[7]
2.4 Study Kasus
Contoh study kasus dalam manajemen karir
kami telah melakukan observasi kepada perusahaan yaitu Mr WaraWiri dan
Perusahaan Radio Komersil yang bergerak pada bidang jasa berikut hasil
waawancara dan observasi kami :
Wawancara
pada karyawan Mr WaraWiri
Iter =Pewawancara Itee=Yang diwawancarai
Iter :
Apa nama perusahaan anda ?
Itee :
Mr WaraWiri
Iter :
Perusahaan dalam bidang apakah Mr WaraWiri ini ?
Itee : Mr
WaraWiri adlaha perusahaan nyang bekerja dalam bidang jasa pengiriman barang
Iter :
Bagaimana struktur dan jenjang karir di Mr WaraWiri ?
Itee : User/Costumer Outlet
Operator Kepala Kurir kurir
Iter
: Apakah Mr WaraWiri memperhatikan
manajemen karir karyawannya ?
Itee : Iya, sangat memperhatikan pimpinan
perusahaan ikut terlibat dalam memberikan masukan kepada karyawan-karyawannya
salah satu contoh pimpinan perusahaan selalu mendorong karyawannya untuk
menggali kemampuan-kemampuan potensial para karyawannya untuk mencapai sasaran
karir lebih tinggi dan memotivasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta
memberikan kepuasan dan kebutuhan karyawannya sperti memberikan penghargaan
kepada karyawan teladan sehingga karyawan merasa termotivasi
Iter : Apakah anda berambisi untuk meningkatkan
karir anda ?
Itee : Tentu saja mas
Iter : Kemudian langkah-langkah apa yang anda
ambil untuk mencapai ambisi tersebut?
Itee : yang pertama saya harus selalu on time
karena dalam perusahaan saya ontime adlah faktor yang sangat diperhitungkan
karena anda tahu sendiri perusahaan saya adlah perusahaan jasa pengiriman
barang sehingga para karywan mau tidak mau harus berpacu dengan waktu yang kedua jujur karena
ini adalah usaha yang berlandaskan kejujuran nilai amanah sangat dijunjung
tinggi sebagai contoh kita harus jujur dalam menyetorkan uang orderan dari
user/costumer kepada kepala kurir dan ketika kita ketahuan tidak jujur maka
kita tidak akan dipercayai lagi dan bisa saja bila sudah keterlaluan saya bisa
dikeluarkan dari perusahaan kemudian yang ketiga harus bisa diandalkan
maksutnya disini saya harus bisa seprofesional
mungkin ketika bekerja jika sudah masuk jam bekerja maka saya harus
focus dan mengenyampingkan hal lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
saya lalu yang terakhir ini target yang harus saya lakukan yaitu sehari saya
harus minimal mendapatkan 18 order selain semakin banyak saya mendapatkan order
saya juga semakin banyak mendapatkan uang atau komis dan dilain sisi saya juga
dapat penilaian positif dari atasan saya sehingga ketika ada rekomendai
kenaikan jabatan kemungkinan saya dilihat dan dicalon kan berdasarkan kinerja
saya.
Wawancara kedua dengan karyawan Radio
komersil di salah satu kota malang
Iter :
Dimana anda bekerja sekarang ?
Itee :
Saya bekerja disalah satu radio komersil di kota malang sebagai staff HRD dan
Team kreativ Media Team
Iter :
Apakah pimpinan anda memberikan pelatihan & edukasi tentang manajemen karir
pada karywannya ?
Itee : Ya,
di tempat saya bekerja sebelum ditempatkan di posisi jabatannya ada trining
kerja terlebih dahulu dan tujuannya adalah untuk menyesuaikan minat karir dari
staff-staff (karyawan perusahaan) yang ada
Iter :
Setelah anda menempati posisi yang sekaang ini apakah anda diberikan bimbingan
ataupun follow up lebih lanjut ?
Itee :
Iya, pimpinan selalu memberikan masukan-masukan terkait dengan kinerja
karyawannya akan tetapi melalui proses structural karena disini posisi saya
adalah HRD yang menanungi semua karyawan yang bekerja disini maka sebelum
pimpinan memberikan masukan-masukan (secara garis komando) kamilah yang
memberikan masukan-masukan tersebut untuk kelancaran karyawa perusahaan
Iter :
apakah anda berambisi untuk meningkatkan jabatan ?
Itee :
Pastinya ada ya, karena di tempat bekerja ini saya harus menggali
kemampuan-kemampuan lainnya seperti saat ini saya menempati posisi staff HRD
dan Koordinator Creative Media Team dengan kinerja saya yang saya usahakan
selama ini saya berharap bisa sedikit terangkat dari posisi saya saat ini.
Itee :
Bagaimana cara anda mencapai ambisi anda ?
Iter :
-Mengerjakan pekerjaan sesuai job desk dan program kerja
-Melakukan
inovasi untuk perusahaan
-Memberikan
kontribusi nyata baik sesuai proker maupun diluar proker
-Berperan
serta dalam proses pengembangan perusahaan (rapat tepat waktu, dating kerja
tepat waktu, disiplin, mengikuti kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan
perusahaan, menyumbang ide-ide kreativ dan inovatif selama berlangsungnya
perusahaan)
Iter :
Misal ada perusahaan lain yang menawarkan gaji yang lebih tinggi dar perusahaan
anda saat ini bagaimana keputusan anda ?
Itee :saya
akan tetap memilih perusahaan saya sekarang ini
Iter :
Alasan anda tetap bertahan ?
Itee : karena kemampuan saya digunakan di perusahaan
ini dan kemampuan saya ini mampu membuat perbaikan dalam perusahaan, banyak
inovasi saya yang digunakan, jika ide-ide saya digunakan dan membuat citra
perusahaan manjadi lebih baik lagi hal ini dapat membuat perusahaan dilirik
orang dan perusahaan sendiri mampu memberikan feedback yang bagus pula terhadap
karywannya intinya saya tidak begitu mengejar gaji tapi kepuasan dalam bekerja
itulah yang saya kejar
Menurut hasil wawancara yang kemudian kami analisis
bahwa masing – masing perusahaan telah
memberikan edukasi kepada karyawannya tentang Manajemen Karir yang berfungsi
sebagai perencanaan terhadap masa depan karyawannya sehingga menciptakan
kepuasan terhadap karyawan dan kesetiaan terhadap perusahaan dengan dibuktikan
melalui hasil wawancara bahwa karyawan akan tetap setia untuk mengembangkan
perusahaan agar menjadi lebih baik.
2.5 Manajemen Karir Dalam Persepektif
Islam .
Nabi Muhammad SAW bersabda: Sesungguhnya
Allah SWT mewajibkan perbuatan yang di lakukan dengan baik dalam segala hal,
jika kamu membunuh binatang maka lakukanlah dengan cara yang baik, jika kamu
mau menyebelih binatang maka sembelihlah dengan cara yang baik, pertajamlah
alat potongnya kemudian istirahatkanlah binatangnya. (Matan lain: Muslim 3615, Turmudzi 1329, Abi
Daud 2432, Ibnu Majah 3161, Ahmad 16490, Darimi 1888)
Jika dikaitkan dengan
hal ini dalam manajemen hadist
tersebut menganjurkan melakukan sesuatu dengan baik dan selalu meningkatkan
nilainya dari yang jelek ke yang baik ,
dari yang baik menjadi lebih baik lagi. Manajemen adalah melakukan sesuatu agar lebih baik. Perbuatan yang baik
dilandasi dengan niat atau rencana yang baik tata cara sesuai syariah dan
dilakukan dengan kesungguhan.[8]
Dalam Q.S
Fathir [35]:10 Allah SWT berfirman,
مَن
كَانَ يُرِيدُ ٱلۡعِزَّةَ فَلِلَّهِ ٱلۡعِزَّةُ جَمِيعًاۚ إِلَيۡهِ يَصۡعَدُ ٱلۡكَلِمُ
ٱلطَّيِّبُ وَٱلۡعَمَلُ ٱلصَّٰلِحُ يَرۡفَعُهُۥۚ وَٱلَّذِينَ يَمۡكُرُونَ ٱلسَّئَِّاتِ
لَهُمۡ عَذَابٞ شَدِيدٞۖ وَمَكۡرُ أُوْلَٰٓئِكَ هُوَ يَبُورُ ١٠
Artinya: Barangsiapa yang menghendaki kemuliaan, maka
bagi Allah-lah kemuliaan itu semuanya. Kepada-Nya-lah naik perkataan-perkataan
yang baik dan amal yang saleh dinaikkan-Nya. Dan orang-orang yang merencanakan
kejahatan bagi mereka azab yang keras. Dan rencana jahat mereka akan hancur
Kemudian
dalam surah Al isra’ [17] : 13-15.
وَكُلَّ
إِنسَٰنٍ أَلۡزَمۡنَٰهُ طَٰٓئِرَهُۥ فِي عُنُقِهِۦۖ وَنُخۡرِجُ لَهُۥ يَوۡمَ ٱلۡقِيَٰمَةِ
كِتَٰبٗا يَلۡقَىٰهُ مَنشُورًا ١٣ ٱقۡرَأۡ كِتَٰبَكَ كَفَىٰ بِنَفۡسِكَ ٱلۡيَوۡمَ
عَلَيۡكَ حَسِيبٗا ١٤ مَّنِ ٱهۡتَدَىٰ فَإِنَّمَا يَهۡتَدِي لِنَفۡسِهِۦۖ وَمَن
ضَلَّ فَإِنَّمَا يَضِلُّ عَلَيۡهَاۚ وَلَا تَزِرُ وَازِرَةٞ وِزۡرَ أُخۡرَىٰۗ
وَمَا كُنَّا مُعَذِّبِينَ حَتَّىٰ نَبۡعَثَ رَسُولٗا ١٥
Artinya: Dan tiap-tiap manusia itu telah Kami tetapkan amal perbuatannya
(sebagaimana tetapnya kalung) pada lehernya. Dan Kami keluarkan baginya pada
hari kiamat sebuah kitab yang dijumpainya terbuka (13). "Bacalah kitabmu,
cukuplah dirimu sendiri pada waktu ini sebagai penghisab terhadapmu"(14). Barangsiapa
yang berbuat sesuai dengan hidayah (Allah), maka sesungguhnya dia berbuat itu
untuk (keselamatan) dirinya sendiri; dan barangsiapa yang sesat maka
sesungguhnya dia tersesat bagi (kerugian) dirinya sendiri. Dan seorang yang
berdosa tidak dapat memikul dosa orang lain, dan Kami tidak akan mengazab
sebelum Kami mengutus seorang rasul (15).[9]
Menurut Taufiq (2004) dalam Allah Dalil Fi Idaarat A’mali dari ayat diatas
dapat dipetik beberapa nilai sebagi berikut:
1.
Semua
manusia bertanggung jawab terhadap dirinya sendiri.
2.
Pada
hari kiamat manusia akan mendapatkan buku catatannya terbuka.
3.
Dia
diminta untuk membacanya sendiri
4.
Menghisab
kesalahannya sendiri sebelum ia digisab pada hari kiamat.
5.
Karena
itu, seseorang harus menentukan dari sekarang, apakah dirinya akan berjalan
sesuai dengan petunjuk, sehingga selamat atau menyesatkan dirinya sehingga
menjadi sesat. Berbuat dan beramallah
setiap hari, sesuai dengan apa yang anda inginkan dalam catatan amal
ibadah.
6.
Tanggung
jawab sifatnya personal. Seseorang tidak akan memikul dosa yang diperbuat oleh
orang lain.
7.
Standar
yang digunakan dalam penilaian harus dupublikasikan dan di sosialisasikan
terlebih dahulu sesuai dengan pedoman kerja yang dibuat oleh administrasi.
8.
Sanksi
yang telah dijatuhkan terhadap orang yang melanggar tidak memerlukan tinjauan
ulang, tetapi harus ada petunjuk dan pengumuman terlebih dahulu.
9.
Selama
catatan yang dilakukan itu terperinci, penilaian pun akan lebih adil.
Dengan
demikian, proses perencanaan memungkinkan SDI ( Sumber Daya Insani ) mengetahui
tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan
tersebut. Kemudian melalui aktivitas pengembangan SDI dapat memilih cara untuk meningkatkan dirinya
sendiri dan menentukan tujuan kariernya. Dengan adanya dukungan dari manajemen
departemen SDI yang mengelolah SDI
menjadi terikat dan membantu penyusunan perancanaan karier untuk
keberhasilan karyawan ataupun perusahaan.
Penyusunan
karier sebagai suatu sistem tidak akan menjamin karier seseorang akan
berkembang, tanpa ada respon dari karyawan. Akan tetapi, setidaknya lebih baik
ketika peluang muncul dapat dimanfaatkan
oleh karyawan yang berminat.[10]
2.5.1
Perencanaan dan Pengembangan karier dalam perspektif Islam
Dalam
Al-Quran surah Al-Hasyr[59]:18 Allah SWT berfirman,
يَٰٓأَيُّهَا
ٱلَّذِينَ ءَامَنُواْ ٱتَّقُواْ ٱللَّهَ وَلۡتَنظُرۡ نَفۡسٞ مَّا قَدَّمَتۡ
لِغَدٖۖ وَٱتَّقُواْ ٱللَّهَۚ إِنَّ ٱللَّهَ خَبِيرُۢ بِمَا تَعۡمَلُونَ ١٨
Artinya:
Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap
diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan
bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu
kerjakan (18).
Dalam
ayat diatas, bagi seorang beriman perencanaan adalah wajib. Bahkan, perencanaan
dikaitkan dengan orang bertaqwa. Ini artinya, perencanaan adalah penting.
Dalam
sirah nabawiyah, dijelaskan bahwa Rasullulah melakukan perencanaan yang matang
dalam perjalanan hijrahnya. Bagaimana Rasullulah menugaskan para sahabat dan
para sahabatnya dengan rapi dan penuh perhitungan. Ada sahabat yang bertugas
mendampingi dalam hijrah, yakni Abu Bakar. Ada sahabat yang mengantarkan
logistik, yakni Asma Binti Abu Bakar. Ada yang bertugas menghapus jejak
perjalanan nabi dan sebagainya. Hal ini menandakan bahwa perencanaan adalah
bagian integral dari perjalanan kesuksesan seseorang.
Manusia
berkewajiban untuk berjuang. Dalam pengembangan karier pun karyawan harus
berjuang untuk memperoleh karier yang
diinginkan dengan jalan yang benar dan tidak merugikan orang lain. Dalam hal
ini Allah SWT. Memberikan spirit dalam Al Quran bahwa manusia harus berjuang,
dalam Al Mulk[67]:2
ٱلَّذِي خَلَقَ ٱلۡمَوۡتَ
وَٱلۡحَيَوٰةَ لِيَبۡلُوَكُمۡ أَيُّكُمۡ أَحۡسَنُ عَمَلٗاۚ وَهُوَ ٱلۡعَزِيزُ ٱلۡغَفُورُ
٢
Artinya:
Yang menjadikan mati dan hidup, supaya Dia menguji kamu, siapa di antara kamu
yang lebih baik amalnya. Dan Dia Maha Perkasa lagi Maha Pengampun.
Agar
karier dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karier yaitu proses
melalui mana seseorang memilih tujuan karier serta jalan untuk mencapai tujuan
tersebut. Perkembangan karier terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani
seseorang untuk mencapai rencana kariernya
dan hal ini menjadi tanggung
jawab karyawan tersebut. Perkembangan karier sangat membantu karyawan di dalam
menganalisis kemampuan dan minat karyawan untuk lebih dapat disesuaikan dengan
kebutuhan SDI sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.[11]
Perusahaan dalam membantu karyawannya untuk mengembangkan
karier, pada akhirnya tanggung jawab karier akan kembali pada karyawan itu
sendiri. Beberapa perusahaan kecil tidak memberikan bantuan perencanaan karier
secara formal bahkan pada perusahaan besar para manajer senior bisa menganggap
bahwa karier adalah tanggung jawab karyawan masing – masing. Akan tetapi lebih
banyak perusahaan yang tetap maju dengan mengedukasi karyawannya tentang
manajemen karier.
Dengan demikian karier adalah seluruh pekerjaan yang
dimiliki atau dilakaukan oleh individu selama masa hidupnya. Karier merupakan
pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman ( posisi,
wewenang, keputusan, dan intepretasi subjektif atas pekerjaan ) dan aktivitas selama
masa kerja individu. Definisi ini menekankan bahwa karier tidak berhubungan
dengan kesuksesan atau kegagalan, tetapi lebih pada sikap dan tingkah laku dan
kontinuitas individu dalam aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaannya. Tujuan
karier adalah posisi di masa mendatang yang ingin dicapai oleh individu dalam
pekerjaannya.
Kunci keberhasilan karier pada masa yang akan datang
lebih dicerminkan dari pengalaman hidup seseorang daripada posisi yang
dimiliki. Oleh karena itu perencanaan karier harus dibuat secara sadar,
sukarela dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik oleh karyawan
sendiri. Keberhasilan dalam karier dikelola melalui penyusunan perencanaan karier yang cermat. Karyawan yang
gagal menyusun perencanaan kariernya,
mereka berfikir bahwa perusahaan manajer merekalah yang bertanggung jawab, hal
ini sebagai akibat karena mereka tidak menyadari mengenai konsep – konsep dasar
perencanaan karier. Program – program perencanan karier yang efektif juga bisa
mengurangi turnover, utamanya antar
orang – orang yang memiliki mobilitas karier terbesar, terutama pada karyawan –
karyawan terbaik.[12]
2.5.2
Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir dalam Perspektif
Islam
وَمَا
خَلَقۡنَا ٱلسَّمَآءَ وَٱلۡأَرۡضَ وَمَا بَيۡنَهُمَا لَٰعِبِينَ ١٦
Artinya:. Dan tidaklah Kami ciptakan Iangit dan bumi dan
segala yang ada di antara keduanya dengan bermain-main (16).
Allah tidak menjadikan langit dan bumi yang terhampar
luas beserta segala macam keajaiban diantara keduanya untuk permainan. Allah
menjadikan semua itu dengan berbagai macam keindahan untuk peringatan dan
pelajaran bagi mereka yg mau mengambil ibarat dan manfaat. Semua kejadian alam
itu menunjukkan kepada ketinggian hikmah Allah dan kesempurnaan kodrat – Nya
serta keadilan -Nya.
Tujuan dan manfaat perencanaan
karier sebagai berikut:
1.
Meluruskan
strategi dan syarat – syarat karyawan intern. ( dengan membantu karyawan di
dalam perencanaan karier maka departemen SDI dapat mengantisipasi rencana
kerjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi
perusahaan ).
2.
Mengembangkan
karyawan yang dapat dipromosikan ( perencanaan karier dapat membantu di dalam
penyediaan internal bakat – bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna
memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun, pengunduran diri dan
pertumbuhan ).
3.
Memudahkan
penempatan ke luar negeri ( perusahaan menggunakan perencanaan karier untuk
membantu mengidentifikasikan dan menyiapkan penempatan karywan ke seluruh
penjuru dunia ).
4.
Membantu
di dalam keanekaragaman tenaga kerja ( perencanaan karier dapat membantu
karywan yang beraneka ragam latar belakangnya di dalam mempelajari harapan –
harapan perusahaan ).
5.
Mengurangi
pergantian ( meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya
terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan ).
6.
Menyaring
potensi karyawan ( perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih selektif
di dalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karier yang
khusus ).
7.
Meneruskan
pertumbuhan pribadi ( perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih maju
dan berkembang).
8.
Mengurangi
penimbunan ( perencanaan karier menjadikan karyawan sadar akan pentingnya
kualifikasi karyawan, mencegah manager yang mementingkan dirinya sendiri serta
menyadarkan bahwa departemen SDI bukan departemen yang menentukan segalanya ).
9.
Memuaskan
kebutuhan karyawan ( Adanya kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang
serta terpenuhinya kebutuhan individu
akan harga dirinya menjadikan karyawan mudah merasa puas.
10. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (
perencanaan karier membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta
pelaksaan kegiatan yang telah ditentukan ).[13]
Untuk dapat mewujudkan manfaat perencanaan karier
tersebut perusahaan dapat melakukan berbagai cara seperti melalui pendidikan
karier, informasi karier, dan penyuluhan.
A. Pendidikan
Karier
فَٱلتَّٰلِيَٰتِ ذِكۡرًا ٣
Artinya: dan demi (rombongan) yang membacakan pelajaran (
Al – Shaffat [37]:3
Banyak SDI
yang tidak memahami tentang manfaat perancanaan karier. Oleh karena itu
departemen SDI diharapkan meningkatkan kesadaran melalui berbagai teknik
pendidikan, seperti lokarya (workshop) dan seminar. Hal ini dapat mendorong
karyawan untuk mengemukakan konsep – konsep yang berkaitan dengan perencanaan
karier.
B. Informasi
tentang Perencanaan Karier
Departemen
SDI harus menyediakan informasi yang diperlukan karywan di dalam membuat
perencanaan karier seperti informasi tentang uraian kerja serta spesifikasinya.
Seperti dalam Al quran Surah Al – An am [6]: 67
لِّكُلِّ
نَبَإٖ مُّسۡتَقَرّٞۚ وَسَوۡفَ تَعۡلَمُونَ ٦٧
Artinya: Untuk
setiap berita (yang dibawa oleh rasul-rasul) ada (waktu) terjadinya dan kelak
kamu akan mengetahui (67)
Apabila
tersedia informasi tentang kelompok kerja, karyawan dapat menemukan jalan
karier yang layak serta dapat menilainya dengan jalan menanyakan kepada orang
yang telah menjalaninya. Selain itu departemen SDI dapat membuat jenjang
kemajuan suatu pekerjaan dimana masing- masing jenjang merupakan bagian dari
suatu karier serta memerlukan persyaratan tertentu.
C. Konseling
Karier
إِلَّا ٱلَّذِينَ ءَامَنُواْ
وَعَمِلُواْ ٱلصَّٰلِحَٰتِ وَتَوَاصَوۡاْ بِٱلۡحَقِّ وَتَوَاصَوۡاْ بِٱلصَّبۡرِ ٣
Artinya: kecuali
orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh dan nasehat menasehati
supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati supaya menetapi kesabaran ( Al
Ashr [103]: 3 )
Untuk
membantu karyawan menetapkan tujuan karier dan menemukan jalan yang tepat untuk
mencapainya diperlukan adanya penyuluhan karier. Penyuluhan karier akan
membantu karyawan dalam memilih pekerjaan yang diminati serta mengamati dan
menafsirkan sifat, ketrampilan serta tes psikologi lainnya. Karyawan harus
senantiasa meningkatkan kualifikasinya dimana hal ini bisa dilakukan melalui
pelatihan atau pendidikan tambahan. Melalui penyuluhan memberikan penjelasan
kepada karyawan mengenai pentingnya menambah ketrampilan dan juga meningkatkan
pendidikannya. Selain itu agar penyuluhan berjalan secara efektif para karyawan
harus dapat menilai dirinya sendiri serta lingkungannya sehingga dapat membuat
perencanan karier yang tepat.
D. Bimbingan
Karier
Untuk
membantu karyawan menetapkan tujuan – tujuan karier dan menemukan karier yang
sesuai maka sejumlah departemen memberikan bimbingan penyuluhan karier. Seperti
dalam Al quran Surah Al Nahl [16]: 125
ٱدۡعُ
إِلَىٰ سَبِيلِ رَبِّكَ بِٱلۡحِكۡمَةِ وَٱلۡمَوۡعِظَةِ ٱلۡحَسَنَةِۖ وَجَٰدِلۡهُم
بِٱلَّتِي هِيَ أَحۡسَنُۚ إِنَّ رَبَّكَ هُوَ أَعۡلَمُ بِمَن ضَلَّ عَن سَبِيلِهِۦ
وَهُوَ أَعۡلَمُ بِٱلۡمُهۡتَدِينَ ١٢٥
Artinya: Serulah
(manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan
bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih
mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih
mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk (125).
Konsultan
karier dapat membantu perusahaan dalam penempatan pekerjaan tertentu untuk
karyawannya. Konsultan tersebut bisa membantu karyawan mengeksplorasi berbagai
kepentingan mereka dengan memberikan dan mengintrepretasikan tes kecakapan,
ketrampilan dan psikologis. Agar dapat berhasil konsultan karier harus meminta
karyawan meilai diri sendiri dan juga lingkungan sekitar.[14]
2.5.3.
Pola Karier
Hasil dari
perencanaan karier adalah adalah penempatan SDI pada bidang tugas yang
merupakan bagian awal dari rangkaian suatu pekerjaan. Dari perspektif
perusahaan pola karier merupakan perencanaan yang oenting dalam Sumber Daya
Insani, pola karier di definisikan sebagai bagian dari pekerjaan yang membentuk
karier individu.
Sumber Daya
Insani dalam perusahaan tergantung dari proyeksi rotasi karyawan dengan
meperhatikan peringkat kerja. Dari perspektif Sumber Daya Insani pola karier
merupakan pola dari pekerjaan yang dilakukan dalam rangka mencapai tujuan
pribadi dan karier.[15]
2.5.4.
Pengembangan Karier
Manusia berkewajiban untuk berjuang. Dalam
pengembangan karier pun karyawan harus berjuang untuk memperoleh karier yang
diinginkan dengan jalan yang tidak merugikan orang lain. Dalam hal ini Allah
SWT. Memberikan penjelasan dalam Al
Quran bahwa manusia harus berjuang dalam Q.S Al – Mulk [67]: 2
ٱلَّذِي
خَلَقَ ٱلۡمَوۡتَ وَٱلۡحَيَوٰةَ لِيَبۡلُوَكُمۡ أَيُّكُمۡ أَحۡسَنُ عَمَلٗاۚ
وَهُوَ ٱلۡعَزِيزُ ٱلۡغَفُورُ ٢
Artinya: Yang menjadikan mati dan hidup, supaya Dia
menguji kamu, siapa di antara kamu yang lebih baik amalnya. Dan Dia Maha
Perkasa lagi Maha Pengampun (2).
Dalam surah
Al-jumuah ayat 10 Allah menjelaskan tentang perlunya mencari karunia – Nya
setelah menjalankan usaha dan mengembangkan karier.
فَإِذَا
قُضِيَتِ ٱلصَّلَوٰةُ فَٱنتَشِرُواْ فِي ٱلۡأَرۡضِ وَٱبۡتَغُواْ مِن فَضۡلِ ٱللَّهِ
وَٱذۡكُرُواْ ٱللَّهَ كَثِيرٗا لَّعَلَّكُمۡ تُفۡلِحُونَ ١٠
Artinya: Apabila telah ditunaikan shalat, maka
bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah
banyak-banyak supaya kamu beruntung (10)
Pengembangan
karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja karyawan dalam rangka mencapai
karier yang diinginkan. Program pengembangan karier yang tersedia di perusahaan
saat ini dan yang akan datang.
A.
Pengembangan Karier Individu
Setiap karyawan
harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karier atau kemajuan karier
yang dialami. Beberapa hal yang berkaitan dengan perekembangan karier seorang
karyawan adalah:
a.
Prestasi
kerja
يَٰٓأَيُّهَا
ٱلَّذِينَ ءَامَنُوٓاْ إِذَا قِيلَ لَكُمۡ تَفَسَّحُواْ فِي ٱلۡمَجَٰلِسِ فَٱفۡسَحُواْ
يَفۡسَحِ ٱللَّهُ لَكُمۡۖ وَإِذَا قِيلَ ٱنشُزُواْ فَٱنشُزُواْ يَرۡفَعِ ٱللَّهُ ٱلَّذِينَ
ءَامَنُواْ مِنكُمۡ وَٱلَّذِينَ أُوتُواْ ٱلۡعِلۡمَ دَرَجَٰتٖۚ وَٱللَّهُ بِمَا
تَعۡمَلُونَ خَبِيرٞ ١١
Artinya: Hai orang-orang beriman apabila dikatakan
kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majlis", maka lapangkanlah
niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan:
"Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan
orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu
pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan
( Q.S Al- Mujadillah [58]: 11 )
Prestasi
kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada
prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh
aktivitas pengembangan karier. Ketika kinerjanya di bawah standar, dengan
mengabaikan upaya – upaya pengembangan karier, bahkan tujuan pengembangan
karier yang sederhana tidak akan tercapai. Kemajuan karier umumnya terletak
pada kinerja dan prestasi kerja.
b.
Jaringan
kerja
Jaringan kerja
berarti memperoleh eksposur diluar perusahaan. Kontrak pribadi dan profesional,
utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada sesorang yang
bisa jadi penting dalam mengidentifikasi pekerjaan – pekerjaan yang lebih baik.
Lalu ketika kariernya mencapai jalan buntu atau pemecatan mendorong seseorang
untuk masuk kedalam kelompok paruh waktu, maka kontak ini dapat membantu tujuan
seseorang menuju pada peluang – peluang pekerjaan.
Dalam
penjelasan diatas bahwasannnya bersosialisasi dengan orang lain merupakan
perilaku yang dilakukan oleh Rasulullah
Saw serta banyak dilakukan oleh para sahabat, yang sedemikian itu adalah mazhabnya sebagian besar kaum tabi’in
dan orang – orang yang sesudah mereka. Imam as Syaffi’i dan Imam Ahmad serta
sebagian banyak ahli fikih berpendapat bahwa lebih baik berinteraksi dengan
para manusia untuk beramar ma’ruf nahi munkar daripada mengasingkan diri
sendiri serta menghindari orang lain ( Riyadus Shalilihin – Imam Nawawi ).
Allah SWT.
Berfirman dalam surah Al-Maidah [5]: 2
يَٰٓأَيُّهَا
ٱلَّذِينَ ءَامَنُواْ لَا تُحِلُّواْ شَعَٰٓئِرَ ٱللَّهِ وَلَا ٱلشَّهۡرَ ٱلۡحَرَامَ
وَلَا ٱلۡهَدۡيَ وَلَا ٱلۡقَلَٰٓئِدَ وَلَآ ءَآمِّينَ ٱلۡبَيۡتَ ٱلۡحَرَامَ
يَبۡتَغُونَ فَضۡلٗا مِّن رَّبِّهِمۡ وَرِضۡوَٰنٗاۚ وَإِذَا حَلَلۡتُمۡ فَٱصۡطَادُواْۚ
وَلَا يَجۡرِمَنَّكُمۡ شَنََٔانُ قَوۡمٍ أَن صَدُّوكُمۡ عَنِ ٱلۡمَسۡجِدِ ٱلۡحَرَامِ
أَن تَعۡتَدُواْۘ وَتَعَاوَنُواْ عَلَى ٱلۡبِرِّ وَٱلتَّقۡوَىٰۖ وَلَا تَعَاوَنُواْ
عَلَى ٱلۡإِثۡمِ وَٱلۡعُدۡوَٰنِۚ وَٱتَّقُواْ ٱللَّهَۖ إِنَّ ٱللَّهَ شَدِيدُ ٱلۡعِقَابِ
٢
Artinya: Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu
melanggar syi´ar-syi´ar Allah, dan jangan melanggar kehormatan bulan-bulan
haram, jangan (mengganggu) binatang-binatang had-ya, dan binatang-binatang
qalaa-id, dan jangan (pula) mengganggu orang-orang yang mengunjungi Baitullah
sedang mereka mencari kurnia dan keridhaan dari Tuhannya dan apabila kamu telah
menyelesaikan ibadah haji, maka bolehlah berburu. Dan janganlah sekali-kali
kebencian(mu) kepada sesuatu kaum karena mereka menghalang-halangi kamu dari
Masjidilharam, mendorongmu berbuat aniaya (kepada mereka). Dan
tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan
tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada
Allah, sesungguhnya Allah amat berat siksa-Nya (2)
Dengan demikian melalui jalinan hubungan
pribadi antara seseorang karyawan lainnya dan juga hubungan dengan kelompok
profesional yang akhirnya akan sangat bermanfaat bagi karyawan tersebut
terutama di dalam perkembangan kariernya.
مَا
لَكُمۡ لَا تَنَاصَرُونَ ٢٥
Artinya: "Kenapa kamu tidak tolong menolong? ( Q.S
Al – Shaffat [37]: 25 )
Dari Abu Mas’ud yaitu Uqbah bin Amral Anshari al – Badri
r.a Rasulullah SAW. Bersabda : Barang siapa yang memberikan petunjuk atas
kebaikan, maka baginya adalah seperti pahala orang yang melakukan kebaikan itu
( HR. Muslim ).
c.
Pengunduran
diri
Karyawan
profesional dan Manajer pada khususnya beralih ke perusahaan lain sebagai
bagian dari strategi pengembangan karier yang disengaja. Jika dilakukan secara
efektif pengunduran tersebut akan menguntungkan karyawan tersebut yaitu
memperoleh pekerjaan yang lebih baik atau mendapat promosi dengan gaji yang
lebih baik serta mendapat pengalaman kerja yang baru. [16]
BAB
III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Dengan pengenalan dan pembahasan tentang
manajemen karir dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen karir melibatkan
semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai
bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup
area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah
untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan
bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai
bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.
2. Perencanaan
dan pengembangan karir merupakan fungsi manajemen karir. perusahaan yang ingin
karyawan mereka dapat bekerja dengan skill dan pengetahuan yang baik harus
dapat merencanakan dan mengembangkan karir pegawainya, sedangkan bagi pegawai
dengan adanya perencanaan dan pengembangan karir, pegawai dapat mengetahui
tujuan dan arah karir mereka.
DAFTAR
PUSTAKA
Mangkuprawira
Safri: Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik , Ghalia Indonesia, Jakarta
Selatan 2004
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Handoko
Hany: Manajemen Personalia & Sumberdaya Mnusia Edisi 2. BPFE- Yogyakarta,
Yogyakarta 2014,
Ilfi Nur Diana, Hadis-Hadis
Ekonomi, UIN Malang Press, Malang, 2008.
Veithzal Rivai Zainal, Islamic Human Management, Rajawali Pres, Jakarta, 2014.
Mr.
Wara Wiri
Radio
Komersil kota Malang
[1] Mangkuprawira Safri: Manajemen
Sumberdaya Manusia Strategik , Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan 2004, Hlm 180.
[2] Hasibuan,
Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
[3] Handoko Hany: Manajemen
Personalia & Sumberdaya Mnusia Edisi 2. BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta 2014,
Hlm 121
[4] Handoko Hany: Manajemen
Personalia & Sumberdaya Mnusia Edisi 2. BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta 2014,
Hlm 123
[5] Mangkuprawira Safri: Manajemen
Sumberdaya Manusia Strategik , Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan 2004, Hlm
181-183
[6] Mangkuprawira Safri: Manajemen
Sumberdaya Manusia Strategik , Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan 2004, Hlm
183-188
[7] Mangkuprawira Safri: Manajemen
Sumberdaya Manusia Strategik , Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan 2004, Hlm
188-194
